Gestern hat die Bundesagentur für Arbeit gemeldet: 3.007.000 Arbeitslose, Quote 6,4 Prozent. Wer nur diese Zeile liest, denkt: Der Fachkräftemangel ist erledigt.

Im selben Zeitraum blieben rechnerisch 357.000 Stellen unbesetzbar, weil niemand mit der passenden Qualifikation verfügbar war. Beides stimmt. Und genau darin liegt die Falle für Ihre Personalplanung im nächsten Jahr.

Warum die Lücke schrumpft, obwohl niemand das Problem gelöst hat

Die Fachkräftelücke ist 2025 um 24,1 Prozent gesunken. Auf dem Papier ist das die beste Nachricht seit Jahren.

Sehen Sie sich an, woher der Rückgang kommt. Die durchschnittliche Zahl offener Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte sank gegenüber 2023 um 10,7 Prozent auf 1.110.201. Gleichzeitig stieg die Zahl der qualifizierten Arbeitslosen um 9,1 Prozent auf 1.245.944. Die Lücke ist nicht kleiner geworden, weil mehr Menschen qualifiziert wurden. Sie ist kleiner geworden, weil weniger gesucht wird.

Denn eine Zahl hat sich in dieser Zeit nicht bewegt: die Demografie. Im öffentlichen Dienst gehen bis 2035 rund 1,39 Millionen Beschäftigte in den Ruhestand, etwa 27 Prozent des gesamten Personalbestands. Schon heute beziffert der dbb die Personallücke auf 600.000 Beschäftigte, ein Plus von rund 30.000 innerhalb eines Jahres. In KMU sieht es strukturell nicht besser aus: Dort ist die Fachkräftelücke innerhalb von zehn Jahren um 51,0 Prozent gestiegen, und 71,7 Prozent aller rechnerisch nicht besetzbaren Stellen entfallen auf kleine und mittlere Unternehmen.

Aus 40 Jahren Arbeitsmarkt weiß ich, wie solche Phasen enden. Die Unternehmen, die in der Flaute ihre Personalarbeit heruntergefahren haben, standen beim nächsten Aufschwung nicht am Start. Sie standen in der Warteschlange.

Drei Hebel, die Sie in der Flaute haben und im Aufschwung nicht mehr

Erstens: Bindung vor Rekrutierung.

Wer Ihr Haus in diesem Jahr verlässt, wird in zwei Jahren zum Marktpreis ersetzt, mit sechs Monaten Einarbeitung obendrauf. Der billigste Zeitpunkt für ein ehrliches Gespräch über Perspektive, Entwicklung und Belastung ist der Zeitpunkt, an dem niemand kündigen will. Also jetzt.

Zweitens: Nachqualifizieren statt suchen.

Im März 2026 standen rund 1,3 Millionen arbeitslose qualifizierte Arbeitskräfte knapp 1,1 Millionen offenen Stellen gegenüber. Trotzdem war rechnerisch etwa jede dritte offene Stelle nicht passend besetzbar, bundesweit rund 357.000. Menschen sind da. Sie passen nur nicht auf das Profil, das Sie ausgeschrieben haben. Prüfen Sie eine einzige Stellenausschreibung darauf, welche Anforderung wirklich am ersten Arbeitstag gebraucht wird und welche jemand in sechs Monaten lernen kann. Die Antwort verändert meistens mehr als der nächste Recruiting-Kanal.

Drittens: Nachwuchs jetzt binden.

Die Statistik für Juli 2026 weist 162.000 unbesetzte Ausbildungsstellen aus. Im selben Monat hatten 147.000 Bewerberinnen und Bewerber weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative gefunden. Zwei Gruppen, ein Land, ein Monat. Sie finden sich nicht. Wenn Sie ausbilden, ist das Ihre Chance. Wenn Sie nicht ausbilden, ist es Ihre Rechnung ab 2029.

Was Sie am Montag tun, wenn Sie nur 20 Minuten haben

Nehmen Sie ein Blatt Papier und schreiben Sie drei Namen auf: die drei Menschen, deren Kündigung Sie im Herbst in ernsthafte Schwierigkeiten bringen würde. Nicht die Leistungsträger auf dem Papier. Die, bei denen Sie wüssten, dass Sie ein Problem haben.

Dann sprechen Sie in dieser Woche mit einer dieser Personen. 20 Minuten, ohne Zielvereinbarung, ohne Formular, ohne Anlass. Eine Frage reicht:

Ich weiß, wie das klingt. Zu einfach für ein Problem dieser Größe. Aber die meisten Kündigungen, die ich in Organisationen erlebt habe, kamen nicht überraschend. Sie kamen unbeantwortet.

Wenn Sie mehr Zeit haben, hier der Rahmen für 90 Tage:

Neunzig Tage. Kein Projekt, kein Steuerungskreis, keine Folien. Das ist der Vorsprung, den diese Flaute Ihnen schenkt.

Lassen Sie Ihre eigene Stellenausschreibung auseinandernehmen

Nehmen Sie die letzte Ausschreibung, die zu wenige Bewerbungen gebracht hat. Kopieren Sie sie in ein KI-Tool Ihrer Wahl und geben Sie diesen Auftrag:

Zehn Minuten. Bei den Ausschreibungen, die ich so geprüft habe, war regelmäßig ein Drittel der Muss-Anforderungen in Wahrheit ein Wunsch. Jede dieser Zeilen kostet Sie Bewerbungen, die Sie in diesem Markt nicht mehr geschenkt bekommen.

Die Stolperfalle: Der Schritt von der Textprüfung zur Menschensortierung ist kürzer, als er sich anfühlt.

Wer heute Ausschreibungen von KI prüfen lässt, lässt morgen Bewerbungen vorsortieren. Und dort endet die Harmlosigkeit. Anhang III des EU AI Act nennt Beschäftigung und Personalauswahl ausdrücklich als Hochrisiko-Bereich. Die entsprechenden Pflichten greifen seit dem Digital Omnibus erst ab dem 2. Dezember 2027. Wer daraus liest, bis dahin sei alles erlaubt, irrt: Art. 22 DSGVO verbietet rein automatisierte Entscheidungen mit erheblicher Wirkung, und § 26 BDSG regelt den Beschäftigtendatenschutz unabhängig von der AI-Act-Frist.

Und der Stichtag, der Sie sofort betrifft, ist ein anderer: Die Kennzeichnungspflicht nach Art. 50 gilt ab dem 2. August 2026. Wenn in Ihrer Organisation ein Chatbot mit Bewerbenden spricht oder KI-generierte Texte nach außen gehen, muss der Hinweis stehen.