Sie loben in einem Gespräch den Elan im Projekt, nennen sachlich den Fehler im Zeitplan, schließen mit einem Kompliment zum Teamgeist – und Ihre Mitarbeitenden behalten am Ende nur eines: Sie waren nett.
Klassische Sandwich-Methode: Lob, Kritik, Lob. Aus Sorge, jemanden zu verletzen, greifen die meisten Führungskräfte zu dieser Formel, verständlich, und doch wirkungslos. Menschen sind darin geübt, das Muster zu erkennen, oft schon nach dem zweiten Gespräch dieser Art: Sobald ein Kompliment fällt, wartet Ihr Gegenüber bereits auf den Haken. Die Folge reicht weiter, als die meisten Führungskräfte ahnen – jedes künftige Lob wird misstrauisch geprüft, selbst das ernst gemeinte. Die eigentliche Botschaft, die Verhaltensänderung, geht in der gleichen Watte unter, mit der Sie sie sorgfältig umwickelt haben. Wochen später wiederholt sich derselbe Fehler, und Sie fragen sich, warum das Gespräch nichts bewirkt hat.
Es hat etwas bewirkt, nur nicht das Gewollte: Es hat gezeigt, dass Ihnen die eigene Unbequemlichkeit wichtiger war, als die notwendige Klarheit für Ihr Gegenüber.
Der Ausweg ist keine neue Formel oder Erkenntnis, sondern eine andere Reihenfolge. Beobachtung vor Bewertung: Beschreiben Sie, was konkret passiert ist – etwa „Der Zeitplan im Projekt wurde zweimal verschoben, das hat den Kunden verunsichert“ – statt eines pauschalen Urteils wie „Das war nicht gut durchdacht.“ Benennen Sie danach die Wirkung auf Projekt, Team oder Kunden. Und trennen Sie Anerkennung von Kritik zeitlich, wo immer es geht: Lob braucht einen eigenen Moment, nicht die Nebenrolle vor der eigentlichen Botschaft.
Mini-Übung für diese Woche:
Wählen Sie ein Feedbackgespräch dieser Woche aus. Notieren Sie vorab drei Sätze: Was ist konkret passiert? Was genau haben Sie beobachtet? Welche Wirkung hatte es auf Projekt, Team oder Kunden? Sprechen Sie im Gespräch nur diese drei Sätze, ohne einleitendes oder abschließendes Lob. Beobachten Sie, wie viel klarer die Reaktion ausfällt, wenn die Botschaft nicht erst durch zwei Komplimente als Filter hindurch muss.
„Feedback sagt mehr über den Feedback-Geber aus als über den Feedback-Nehmer.“ – Reinhard K. Sprenger
Vertiefung: Das Buch „Radical Candor“ von Kim Malone Scott zerlegt die Sandwich-Methode mit einem Zitat des Investors Ben Horowitz, der sie unverblümt mit einem derben Spitznamen belegt – und zeigt, warum selbst Kinder das Muster durchschauen. Scott ersetzt das Rezept durch eine Haltung: aufrichtige Anteilnahme mit direkter Ansprache verbinden, statt Kritik in Freundlichkeit zu verstecken. Für Führungskräfte im Mittelstand und öffentlichen Dienst ein Standardwerk, das die Theorie sofort in Gesprächsleitfäden übersetzt.
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